"Hay que ahondar en esas medidas que promuevan la contratación, no la destrucción de empleo"


Estamos hoy con Iñigo Sagardoy de Simón, socio de Sagardoy Abogados, profesor y autor de varias publicaciones en material laboral y de Seguridad Social. Con él vamos a hablar de algunas de las cuestiones que más nos inquietan actualmente en materia laboral. Muchas gracias por recibirnos, Señor Sagardoy.

Buenos días.

¿Considera que el derecho laboral esta preparado para hacer frente a la actual situación económica ¿Qué reformas serían a su juicio las más necesarias?

Bueno, nuestro Derecho Laboral la verdad es que a funcionado bien durante todos estos años; la Ley Laboral española es una Ley razonable, equilibrada... que ha sido fruto de bastante consenso social durante esta época de la democracia pero sí que es cierto que la realidad económica y empresarial va evolucionando y quizá una Ley se inició, inició el camino en el año 80, como era el Estatuto de los Trabajadores, pues a día de hoy precisaría de algunos retoques. Retoques que pueden ser más o menos profundos pero sí que es cierto que la realidad ha cambiado, las relaciones laborales del Siglo XX o XXI no tienen nada que ver con las relaciones laborales de hace 30 ó 40 años y si ha eso le acompañamos que tenemos una situación de desempleo que todos conocemos tan dramática pues quizás sería el momento de, entre todos, buscar una solución para hacer una reforma laboral, ya digo, más o menos profunda pero sí en retocar la Ley Laboral. Y yo creo que es necesario.

¿Cree que el mercado laboral es en España excesivamente rígido? ¿Seria preciso dotarlo de una mayor flexibilidad?

Bueno, el término “flexibilidad” a veces se entiende mal. Se entiende en un sentido peyorativo, negativo, que estás intentando limitar los derechos de los trabajadores, los derechos ya adquiridos por parte de los trabajadores en las legislaciones anteriores... Entonces, quizá, lo que hay que definir bien es el término “flexibilidad” desde un punto de vista más positivo; es decir, “flexibilidad” de qué: “flexibilidad “en la contratación, “flexibilidad” en el despido, “flexibilidad” durante la relación laboral... Entonces, y entiendo que quizá la Ley Laboral española no es excesivamente rígida, no es excesivamente rígida si la comparamos con el resto de países europeos, pero sí que es cierto que en algunos aspectos sí se requeriría de mayor “flexibilidad”. Por ejemplo, en la contratación, a día de hoy, hay “flexibilidad”. Quizá la Ley española es tremendamente flexible, hay muchos contratos de trabajo que los empresarios pueden utilizar. Pueden utilizar el “Contrato indefinido”, “Contrato temporal”... y dentro de los contratos temporales hay una variedad enorme. Entonces ahí quizás no es un término que se pueda utilizar para decir “bueno, pues queremos reformar la Ley Laboral en la contratación”. Quizá a lo mejor hay una propuesta que luego podemos hablar de ella que está valorando mucho tener un contrato de trabajo único. Pero esto lo podemos hablar un poquito más tarde. “Flexibilidad” en el despido... Bueno, allí los sindicatos alzan la voz diciendo “hombre, en España es flexible el despido porque hay contratación temporal muy elevada y por tanto es fácil despedir, ¿no?” Y, además a un coste barato porque en un contrato temporal la indemnización es muy muy barata. Y dicen los sindicatos “hombre, pues, tanto es así de flexible el despido que hay cuatro millones de personas desempleadas y esto quiere decir que la gente sale a la calle de una forma muy fácil”. Por el contrario los empresarios dicen “no, el despido no es flexible porque el despido del contrato indefinido es muy caro, etc.”. Entonces, lo que sí que habría que buscar es un cierto equilibrio para decir, bueno, lo que debemos intentar es ir hacia lo que nos va recomendando la Unión Europea que es el término “flexi-seguridad”. Es un término un poco raro, una palabra un poco extraña, que lo que quiere venir a decir es “oiga, dele instrumentos al empresario para que sea fácil contratar, fácil despedir y, sobre todo, para que el trabajador despedido se vuelva a recolocar rápidamente. Entonces, ahí quizás sí sería preciso una mayor “flexibilidad” de la norma laboral, ¿eh? Pero con esa idea de tener “flexibilidad” en la relación laboral y seguridad de que luego vas a recolocarte rápidamente, que no vas a estar dos años desempleado, que encima durante ese tiempo de desempleo vas a tener prestaciones elevadas, que no vas a estar de alguna forma pasándolo muy mal, como sucede en algunos casos que tenemos ahora en España y que, además, durante esa situación de desempleo vas a tener formación y que no vas a desaprovechar ese período de tu vida para estar sin hacer nada, ¿no? Entonces, habría que ir más hacia ese término de la “flexi-seguridad”, que se entiende bien y que se puede trasladar al ámbito español.

¿Es la regulación actual del despido realmente uno de los principales obstáculos para el fomento de la contratación?

Vamos a ver, en la práctica quizás sí. En la práctica, los empresarios te dicen que son los que contratan porque la norma no crea empleo. Quien crea empleo es el empresario. Y el empresario te está diciendo, que una cosa que es obvia y lo dicen claramente, que “yo no contrato a un indefinido porque me resulta muy caro y si luego le tengo que echar con 45 días que es el coste del despido pues, evidentemente, en una situación crítica como la de ahora me retraigo y no le contrato porque me va a costar mucho dinero y ahora no estoy para soltar el dinero tan alegremente”. Entonces, parece que uno de los motivos de que los empresarios dejen de contratar sobre todo, evidentemente, contratos indefinidos, empleados fijos, es el coste del despido. También es cierto que el coste del despido individual en España es el más caro de Europa. Esto está contratado y hay numerosísimos estudios. Entonces, quizá a lo mejor habría que buscar una fórmula de decir “bueno, pues vamos a buscar una fórmula donde no se pierda derecho por parte del trabajador pero que tampoco eso suponga un obstáculo para la contratación y esto en el fondo sea un arma arrojadiza para el propio empleado que no encuentra trabajo porque nadie le quiere contratar”. ¿Y las fórmulas equilibradas cuáles son? Pues las que existen en Europa. Las fórmulas que existen en Europa en otros países es una indemnización progresiva, es decir, bueno pues vamos a pagar, incluso le pago más al trabajador que tiene una duración... que haya tenido una antigüedad menor, le pago más al principio, pero voy disminuyendo la indemnización conforme vayan pasando los años. Y tener un límite. Es decir, voy a tener un límite razonable; no como el que tenemos ahora de tres años y medio de indemnización total que es una indemnización, ya digo, la más elevada de toda Europa, y absolutamente desproporcionada con el segundo país, ¿no? (que está por detrás de España) Entonces, quizá, la fórmula sería “pago más a los que tengan menor antigüedad porque tienen menos posibilidades de volverse a colocar y de una contratación temporal, y voy disminuyendo la indemnización a lo largo de la vida laboral del trabajador. De tal forma que contratar a una persona con carácter fijo no me suponga un obstáculo tremendo y no le suponga una carga tremenda al empresario, ¿no?.

Algunos expertos han abogado por la supresión de los Expedientes de Regulación de Empleo ¿Dada la situación de crisis actual considera que la regulación de los ERE en nuestro derecho y, en general, de los despidos colectivos, es la más adecuada?

Yo creo que sí. Es cierto que en España es el único país, creo recordar que junto con Portugal o con Grecia, uno de los dos países, que se requiere la autorización administrativa para los despidos colectivos. Es el único país. En los demás países lo que hay es un mero trámite de información. Tú acometes un proceso de reestructuración, informas a la autoridad laboral y ya está, con esto has cumplido. En España, y en Portugal o Grecia, lo que se requiere es un trámite adicional que es autorizar, una autorización expresa por la autoridad laboral, de tal forma que si no tienes esa autorización no puedes despedir. Entonces, ¿por qué digo que ese sistema, a pesar de ser la excepción de la regla puede funcionar? Porque lo que existe en otros países es un control judicial. O sea, no existe esa autorización judicial por parte de la autoridad la laboral pero si un empresario quiere cometer un Expediente de Regulación de Empleo (ERE) se inicia y, sobre todo en el caso francés que es muy paradigmático, y los trabajadores o sus representantes pueden paralizar ese proceso de reestructuración iniciando un procedimiento judicial. Que puede alargarse mucho en el tiempo y que además genera más inseguridad, tanto para los trabajadores como para el empresario, porque al final recae una sentencia judicial que no sabes qué va a ser –a lo mejor seis, siete meses después de que has iniciado el procedimiento- y te crea mayor inseguridad. Por lo tanto, a pesar de lo que muchas voces digan de, es decir, “hombre hay que suprimir la autorización, es un tema arcaico, es un tema del pasado de unas relaciones laborales antiguas donde la administración intervenía mucho, etc.”, a día de hoy yo creo que funciona bien, genera seguridad, genera seguridad para las dos partes; muchas veces al final la autoridad laboral lo que hace es mediar entre las partes y se llegan a buenos resultados. Ha funcionado bien y yo creo que sigue siendo positivo. No lo veo yo como una gran necesidad.

¿Que opina de la últimas propuestas para la creación de nuevos contratos, como “el contrato indefinido no fijo”? ¿Considera necesario crear un nuevo modelo de contratación?

Sí, lo que decíamos antes. Yo creo que a día de hoy existe una gran variedad de contratos para el empresario. Esto tiene sus ventajas pero tiene sus inconvenientes. Al haber tantos contratos existentes, qué haces, se propicia la contratación temporal, que evidentemente no es bueno para un país, no es bueno para un modelo productivo, se genera inseguridad porque mucha de esa contratación temporal es fraudulenta porque se trata de evitar el coste del contrato fijo y al final el trabajador pues es temporal pero no sabe si es fijo o no porque es un contrato fraudulento y luego, las causas de los contratos temporales son tan variadas y precarias que al final es muy difícil hacer un buen contrato de trabajo. Entonces, ahí sí que yo creo que se podría intentar buscar un modelo de, básicamente reducir el número de contratos que hay, la variedad de contratos que hay, ir hacia un modelo más de contrato único de trabajo donde las partes se pongan de acuerdo –incluso con la tutela de los padres de los trabajadores, con la tutela sindical... en eso no hay problema- en la duración del contrato –“mira, yo te necesito para tres meses; si te necesito para más ya prorrogaremos ese contrato. O no, este puesto de trabajo que vas a ocupar en principio es indefinido entonces te vamos a hacer un contrato de trabajo indefinido”-. Entonces, quizá ahí, ahí habría que ver los costes del despido, etc., pero más hacia un contrato donde las partes se pongan de acuerdo en la duración. Y dejar, residualmente, algunos contratos temporales. Por ejemplo, un contrato temporal que es muy útil y la gente lo utiliza mucho es el “Contrato en prácticas” o el “Contrato para la formación”. Es un contrato muy específico... a una persona recién licenciada la contratan para que practique lo que ha estudiado. O una persona que ha hecho un curso de formación... “voy a contratarte para que practiques lo que has estudiado”. Esos son contratos muy concretos, muy específicos, muy útiles. O el contrato para sustituir en períodos de vacaciones del trabajador; es decir, “esta persona está de vacaciones, vente aquí que vas a sustituir a esta persona”. Estos son contratos, quizás, muy dirigidos y muy útiles. Pero salvo esos, el resto se pueden eliminar e ir hacia un contrato único y más claro donde las partes se pongan de acuerdo de una forma más clara que ahora, ¿no?.


¿Cree que la política del Gobierno de los últimos años de bonificación a la contratación indefinida de determinados colectivos es la más adecuada para fomentar la creación de empleo?

Yo no creo que haya funcionado, ni creo que sea la más conveniente, la política e subvención, para mí, a mi modo de ver debería ir dirigida a la formación, mas que subvencionar aun empresario que haga un contrato fijo, que muchas veces se queda con esa subvención y además ellos mismos te dicen: bueno, me ahorro, con eso voy a pagar, lo que me cuesta el despido, es una cosa absurda, y además ya lo hemos probado que no funciona y que realmente no es un determinante para fomentar la contratación indefinida, yo iría mas a una política de subvención de la formación, es decir, que si un empresario me prueba a mi “Administración”, que realmente ha formado a sus trabajadores durante la vida laboral, con certificados, con pruebas contundentes, no ficticias, que realmente está formando a sus trabajadores, que está invirtiendo en formación para un determinado sector, para un determinado trabajador, que luego va a hacer que ese trabajador no solo por el currículo que ha trabajado en esa empresa, sino que ese trabajador se ha formado y puede ser recolocable más fácilmente, ahí si, ahí le voy a incentivar yo, y que tenga mayores subvenciones para que forme a esos trabajadores, yo creo que esa sería la vía más correcta.

La jurisdicción laboral se han caracterizado en nuestro país por su agilidad y rapidez. Pero ¿se encuentra preparada para hacer frente al incremento del número de despidos y extinciones contractuales que se está produciendo ¿Existe en estos momento un cierto “colapso” en los juzgados?

La jurisdicción laboral efectivamente es la que mejor, (o eso se dicen las estadísticas, en cuanto a resoluciones más rápidas son las que mejor funcionan, es la más ágil en cuanto al procedimiento en sí mismo, procedimiento oral, rápido, sumario, realmente es una jurisdicción modelo, pero es cierto que a día de hoy por la crisis que tenemos, pues se está empezando a colapsar, de hecho, esta mañana oía yo unas declaraciones del juez decano de Madrid que decía que en el ámbito laboral y en otros ámbitos pero sobre todo en el laboral, pues empezaba ha haber colapso, no tanto por el número de asuntos que se están tramitando sino porque hay mucho mayor trabajo, porque hay empresas que desaparecen, empresas que quiebran, empresas en concurso, que necesitan muchas mas citaciones, edictos, etc., y que realmente generan mas papel y más documentación, también empieza a intervenir mas el FOGASA, porque las empresas no pueden hacer frente a los pagos salariales, a las liquidaciones, entonces hay muchos más procedimientos que antes no existían. También es cierto que hay mas litigiosidad, evidentemente cuando hay una situación de crisis y te despiden y no te pagan salarios o hay retrasos en el pago de salarios, etc., pues eso genera mayor demanda, ¿no?, y empieza ha haber por lo menos en lo que yo mas conozco en Madrid, empieza ha haber mas colapso, si ante te citaban por ejemplo en un procedimiento de despido te citaban con un plazo breve para un juicio, pues a lo mejor mes y medio desde que presentabas la demanda, ahora empieza ha haber citaciones que están tardando hasta seis meses, entonces claro una persona que ha sido despedida que no tenga un juicio hasta dentro de seis meses, pues evidentemente le deja en una situación muy difícil y de clara indefensión, ¿no?.

En relación con la actual polémica con la viabilidad de la Seguridad Social ¿Cuál es su opinión? ¿Cree que realmente se encuentra en peligro el Sistema Público de Seguridad Social?

No, yo creo que ahí, realmente, hay mayores expertos y gente que ha estudiado mucho mas en profundidad este tema , pero parece por lo que se va viendo que a día de hoy no está en peligro, no es una cosa dramática, pero si que es cierto y hay voces que empiezan a decirlo, bueno que si a día de hoy y a corto plazo no parece que estemos en peligro si que habría que tomar alguna mediada para que a alargo plazo, medio largo plazo, pues no nos encontremos con ninguna sorpresa, entonces, quizás, una de las medidas mas típicas que se están adoptando por otra parte por otros países europeos es la del retraso de la edad de jubilación, y es por pura también cuestión demográfica, antiguamente la gente tenia un promedio e vida mucho mas corto, hoy en día la gente tiene un promedio de vida mas largo, la gente de 65 años tiene una vida, un estado vital evidentemente mucho mejor que el había hace 10 o 15 años, bueno pues eso es una realidad, y si eso es una realidad y hay mucha gente que quiere seguir trabajando a los 65 años, pues bueno vamos a regularlo, quizás habría que empezar a poner las piedras y el camino para que en el medio plazo sobre todo no nos demos una sorpresa.

Para terminar, si fuera consultado ¿que propuestas haría al ejecutivo a fin de reducir la actual destrucción masiva de puestos de trabajo e incrementar la contratación?

Bueno, yo daría una batería de medidas, ninguna de ellas dirigida tal y como se hace ver por parte del ejecutivo, bueno es que la medidas de la reforma laboral van todas dirigidas a abaratar el despido, yo de las medidas que propondría , ninguna de ellas va dirigida a abaratar el despido. La primera medida que yo creo que sería interesante sería esta que hemos hablado del contrato único de empleo, es una medida interesante , ahí si que se genera flexibilidad en la contratación , y lo que tenemos es que ahondar en esas medidas que promuevan la contratación, no la destrucción de empleo. Entonces, pues, bueno, vamos a crear un contrato que sea flexible, que sea lógico, que sea protector del trabajador, pero también protector del empresario, equilibrado, etc. Pero no que abarate el despido. Sobre todo los que ya tienen el contrato actual, que ahí tienen su regulación actual; son medidas de futuro, no medidas del pasado. Entonces, esa sería una. Otra medida que podría ser interesante podría ser medidas de “flexibilidad interna” en la relación laboral. ¿A qué me refiero? Me refiero a que el empresario tenga instrumentos para que cuando tenga situaciones de crisis empresarial pues realmente pueda tomar medidas que no sean las del despido, sino medias alternativas al despido. Aunque parezca curioso y llamativo hoy en día es más fácil despedir, hacer un Expediente de Regulación de Empleo, un despido colectivo, que rebajar salarios; curiosamente. Entonces, hay empresarios que dicen “no, no, si yo necesito toda la plantilla, yo no quiero echar a nadie pero rebajar el salario de los trabajadores tiene un procedimiento legal complicadísimo, no es aceptado por parte de los sindicatos porque claro, evidentemente, vender a sus trabajadores que hay que rebajar el 10 % del salario no es fácil y yo eso lo entiendo pero hay veinte mil obstáculos que tiene el empresario. Entonces, al final, el empresario dice “pues bueno, mira, cómo ahorro costes si ni puedo reducir salarios... me voy al ERE, me voy al despido colectivo”. Y eso está pasando. Y nos está pasando; por ejemplo en el despacho nos ha pasado con muchos clientes. Entonces ahí habría que introducir medidas de flexibilidad antes del despido; medidas alternativas. Eso sería otro camino. Otra tercera posibilidad sería que, bueno, es muy contestada desde el punto de vista sindical porque se dice que se genera siniestralidad laboral, etc., pero sería promover más y flexibilizar la subcontratación empresarial; es decir, que los empresarios puedan acudir a subcontratar a otras empresas de forma más fácil. Es decir, en vez de tener contratación directa porque a lo mejor no se puede o no se quiere o no es necesario –si una empresa, por ejemplo, se dedica a realizar cortinas pues a lo mejor lo que necesita es mano de obra cualificada en la confección pero no necesita mano de obra cualificada para la limpieza, para determinadas áreas del proceso productivo. Entonces decir, pues bueno, vamos a facilitar que haya subcontratas de empresas especializadas. Y ahí también se genera contratación y se genera empleo. Otra medida que también se ha puesto encima de la mesa y todavía no se debatido es dar entrada a empresas privadas en materia de colocación. Es decir, hoy en día hay un monopolio, cuasi monopolio, del Servicio Público de Empleo en la colocación de trabajadores. Bueno, por qué no facilitamos que haya empresas, empresas de trabajo temporal, empresas especializadas en contratación, que ayuden al Servicio Público de Empleo a recolocar a trabajadores. A mí esto no me cabe en la cabeza, no lo alcanzo a comprender... Por qué no se puede hacer si eso va a beneficiar a la contratación y va a beneficiar a la colocación de trabajadores. Se dice, “bueno es que eso acaba con el motor de lo público de contratación y eso es privatizar...”. Bueno, si es necesario y es una situación como la que tenemos de crisis, de emergencia, vamos a hacerlo aunque sea de forma temporal. Si luego, después de que hay pasado la crisis o la emergencia, no sigue siendo necesario se elimina. Pero vamos a dar posibilidades de que se haga. Otro tema también que es importante que es una media que a lo mejor no es una media específica para la crisis pero que sí que es importante para cualquier situación empresarial es el control del absentismo. Facilitar, por parte de las empresas, que esos “absentistas profesionales” que nunca acuden a trabajar, que están consumiendo recursos de la Seguridad Social porque están de baja, a veces muchas veces de baja ficticia, etc., pues que el empresario tenga más instrumentos que los actuales para controlar a esos “absentistas” y que si realmente esos “absentistas” se prueba que son fraudulentos pues que haya un mecanismo de despido fácil, ¿no?, para ese colectivo, ¿no? Y bueno, y habría mucha otras medidas, ¿no? Hay un tema ahí de la fiscalidad de los Expedientes de Regulación de Empleo que es una medida un poco técnica... dar el mismo tratamiento fiscal, que a día de hoy no lo tiene, dar el mismo tratamiento fiscal a los despidos colectivos que a los individuales, etc., ¿no? Hay muchas medidas pero por lo menos algunas de ellas que abunden sobre todo en la contratación. Y sobre todo que se haga algo. Porque medidas simplemente de mera subvención, de alargamiento de las prestaciones por desempleo, de incrementar la prestación por desempleo... son medidas, por supuesto, muy positivas y muy necesarias para la gente que las necesita pero deben estar combinadas con otras medias que también facilítenla contratación. Y que el empresario se sienta cómodo cuando contrata a un trabajador y no vea que es una carga o un lastre contratar a alguien, ¿no? Entonces, tiene que haber un cierto equilibrio.



Nos quedamos con esas posibles medias y soluciones, agradecemos su tiempo, Sr. Sagardoy, y que haya contestado a todas las preguntas para DATADITA TV.

Gracias a vosotros.