Hablamos hoy de algunas de las cuestiones más candentes del ámbito laboral actual: La conciliación de la vida laboral y la familiar, la flexibilidad de los horarios en los trabajos, y sobre todo el tema más polémico: la Directiva de Modificación de la Ordenación del tiempo de trabajo de la Unión Europea, por la que se podría elevar la semana laboral vigente de 48 horas hasta 60 horas en casos generales y a 65 para ciertos colectivos como los médicos.

De estos temas, vamos a hablar hoy con Alfredo Aspra, abogado asociado del área laboral de Garrigues

Alfredo Aspra, buenos días...

P.- Empezamos por la polémica, la Directiva de Modificación de la ordenación del tiempo de trabajo, más conocida como la Directiva de las 65 horas... ¿Cuáles son las principales novedades que aporta, o que aportará cuando se apruebe?

R.- En primer lugar, la citada directiva, y al hilo de las últimas tendencias del ámbito laboral a las cuales estamos asistiendo tanto a nivel comunitario como más particularmente en España, se prevé una serie de modificaciones o adaptaciones al sistema productivo, y la actual realidad social, que de alguna manera, permitan una mayor flexibilidad de ordenación del tiempo de trabajo.

En este sentido, y como principales novedades podríamos señalar las siguientes:

La mejor disposición del tiempo de trabajo, y en su caso, el ofrecimiento de una mayor flexibilidad horaria, la ampliación de la jornada laboral semanal hasta 60 horas, o en su caso hasta las 65 para profesionales de guardia. Esta sería la principal novedad, además de estar saliendo continuamente en boletines de actualidades laborales. No obstante, y en relación con la misma, es necesaria la negociación entre empresario y trabajador y a título personal, para que efectivamente se pueda ampliar la actual jornada máxima hasta las 60, o en su caso 65 horas.

Además, sería necesario que después de cuatro semanas en las que el trabajador esté desarrollando el trabajo en un mismo puesto se pueda formalizar el acuerdo entre empresario y trabajador, es decir que, durante las primeras cuatro semanas no podría ampliarse la jornada laboral máxima actual.

Adicionalmente, el trabajador debe consentir esta ampliación, no puede venir unilateralmente impuesta por el empresario, sino que necesita un acuerdo, el cual durante sus primeros tres meses, el trabajador de forma voluntaria se puede retractar, y en cualquier momento con un preaviso de tres meses. Este acuerdo debe renovarse con carácter anual, y por tanto no es un acuerdo indefinido, ni que se pueda suscribir con carácter inicial, es decir, de forma paralela a la formalización del contrato de trabajo, que de alguna manera podría implicar o suscitar una mayor debilidad desde el punto de vista del empleado, siendo que de ser así, podría llegarse a malinterpretar la normativa.

En todo caso, la reforma prevista de la normativa, promueve por una parte, los acuerdos sociales en materia de conciliación, es decir, obliga a los Estados miembros deberes en este sentido, para garantizar la información a los trabajadores en supuestos de modificación de la organización del tiempo de trabajo y el derecho de los mismos a solicitar cambios en su horario y ritmo, que, en todo caso los empresarios deberán valorar, en atención a las necesidades de flexibilidad que puedan tener para asistir a una y otra parte.

Por otro lado, introduce sistemas más flexibles de aplicación de los periodos de descanso compensatorio a los que tienen derecho los trabajadores cuando no puedan respetarse los límites ordinarios de la actividad laboral, y de fijación de los periodos de referencia utilizados para calcular el tiempo máximo de trabajo.

Además, abre las opciones a los Estados miembros, es decir, a los distintos Estados donde se aplicaría este, actualmente proyecto sin imposiciones, y en todo caso, atendiendo a lo que las legislaciones nacionales, y en nuestro caso, por tanto a lo que los convenios colectivos pudieran aplicar y aprobar.

Finalmente, se introduce el concepto del tiempo de atención continuada. En España, lo más parecido en los últimos tiempos, es el famoso tiempo de presencia en el sector del transporte, y el tiempo de atención continuada sería aquel en el que el trabajador ha de permanecer en el lugar de trabajo a disposición del empresario, pero sin prestar en todo caso actividad laboral. Si finalmente, y estando a disposición del empresario, tuviera que desarrollar su actividad, sería considerado como tiempo de trabajo efectivo.

En referencia lo anterior, se permite a los Estados, que salvaguardando la seguridad y salud en el trabajo, autoricen la superación de la jornada semanal máxima de 48 horas, siempre que la flexibilidad requerida no pueda obtenerse por medio de otras vías. Una condición es que esté previsto en la legislación nacional, y previa consulta a los interlocutores sociales o en su caso convenio colectivo.

Como hemos dicho, y como se conoce esta Directiva, el límite máximo se fija en 60 horas o en 65, si el tiempo de inactividad en los puestos de atención continuada se considerase como tiempo efectivo de trabajo. Finalmente y para concluir, como hemos manifestado el acuerdo es revocable los tres primeros meses de su vigencia y con posterioridad siempre que se respete un preaviso de tres meses.

Además, y esto es muy importante porque va unido al derecho de la tutela judicial efectiva, a la famosa garantía que asiste el sistema de protección jurisdiccional español, ningún empleado que no quiera suscribir de forma voluntaria una ampliación de la jornada laboral, podría sufrir ningún tipo de represalia o ser perjudicado en su desarrollo profesional con respecto a otros trabajadores, dado que en ningún caso sería tildado como valido por parte de los Tribunales como en su caso por parte de la Normativa que pudiera llegar a aplicarse internamente. En definitiva, se busca favorecer un mayor esfuerzo laboral en un marco más flexible con respecto a la seguridad y salud laboral y la conciliación de la vida familiar y laboral

P.- ¿Qué repercusiones puede tener en nuestro país? ¿Podría ser directamente aplicable?

R.- Bueno, pues empezando por el final, y un poco en contra de los mensajes que se han podido leer tanto a nivel de prensa como otros medios de difusión, no es directamente aplicable.

Es más, es un mero acuerdo, un proyecto político del Consejo Europeo y ni siquiera se ha aprobado un texto definitivo. Una vez que hubiera un texto definitivo además se exigiría su transposición al derecho interno español. Es decir, a diferencia de los reglamentos comunitarios que tienen aplicación directa en España y en los diferentes Estados miembros, las Directivas exigen su transposición a la Normativa y Derecho interno. Por tanto, a la pregunta si es directamente aplicable, como hemos comentado, no lo sería.

En cuanto a las repercusiones que pueda tener en nuestro país podrían ser varias. Atendiendo también a los distintos mensajes que nos han llegado, en mi opinión, el debate no ha sido correctamente enfocado. Es decir, a expensas de que se consiga un acuerdo definitivo y que se traduzca en un texto normativo, no sería real, o por lo menos, no sería ajustado a la realidad argumentar que la pretendida reforma supone una degradación de los derechos sociales de los trabajadores.

En todo caso, como repercusiones que podrían tener en España serían las siguientes: una de las principales, o una en las que en opinión de los distintos dictámenes que se han visto a modo del Consejo de la Unión Europea, la adecuación a la realidad social actual de la Normativa sobre Ordenación del tiempo de trabajo.

Una Normativa que, ha sido aprobada en una época y en un entorno laboral que actualmente estaría obsoleto, y que lo que pretende es adaptarla a la realidad de hoy. En este sentido, introduce conceptos tan fundamentales y básicos como son la flexibilidad, la adecuación de la jornada laboral a las necesidades concretas de cada momento, y en su caso a la posibilidad de que un trabajador pueda conciliar junto al empresario y siempre y cuando sea posible, la vida personal y laboral, la posibilidad de adaptarse a la demanda de trabajo de manera más flexible, y finalmente ir hacia un sistema de objetivos y resultados.

Actualmente el sistema laboral español o método de trabajo tiende, por cultura histórica, a premiar la permanencia y la prioridad en el puesto de trabajo, estar más tiempo en el tiempo de trabajo que los resultados por objetivos conseguidos. Este nuevo proyecto, esta pretendida Directiva, de alguna manera también tendría alguna repercusión en el sentido de ir haciendo una transición hacia un sistema más de resultados y objetivos que de estabilidad.

Otra de las repercusiones que podría llegar a tener, sería una mayor competitividad, productividad y en definitiva mayor creación de negocio y empleo por parte de multinacionales y otras empresas extranjeras, creando o dotando unas estructuras laborales más flexibles, que de alguna manera, permitan adaptarse en momentos puntuales a las necesidades reales que tengan empresario y trabajador.

Obviamente, todo lo anterior hay que conjugarlo con una salvaguarda de los derechos sociales de los trabajadores, y en todo caso, con la intervención de la tan necesaria e importante interlocución social a la hora de conciliar junto con la parte empresarial, derechos y deberes de trabajadores y empresarios.

Así mismo, y a medio plazo, creo que proporcionaría la posibilidad de crear una mejor y más adecuada conciliación de la vida personal y laboral de los trabajadores, de tal manera que, a medida que se pueda ir implantando esta cultura de la flexibilidad horaria y del tiempo de trabajo, los distintos trabajadores, ya sean hombres o mujeres, puedan adecuar el tiempo de trabajo a sus distintas prioridades personales y profesionales, siempre y cuando el sector y/o compañía permitan realizarlo. En todo caso, creo que también repercutiría en una mayor formación de los trabajadores, y en una mayor educación futura desde el punto de vista profesional, dado que, podríamos estar perdiendo cierto talento en la sociedad española, sobre todo en el sector femenino, dado que, en un momento dado mujeres con especial talento para aportar al mundo profesional, deciden priorizar la vida personal, abandonar el mundo laboral, y estas medidas tendentes a una mayor conciliación u flexibilización, podrían desembocar en que de alguna manera ese talento que se está perdiendo pueda recuperarse y potenciarse.

Digamos que a modo de síntesis y teniendo en cuenta la situación coyuntural económica actual española y comunitaria, donde es tan necesaria la competitividad, productividad y mayor rentabilidad de todos los agentes del mercado laboral, creo que, medidas como las anteriores conllevarían repercusiones como las citadas. Obviamente, en todo lo anterior tienen un papel fundamental los sindicatos y de alguna manera habría que ver un poco como se concilian todas estas medidas en los convenios colectivos a través de la vía del consenso y de la negociación

P.- ¿Cuáles son a su juicio los factores que han conducido a la aprobación de esta norma?

R.- Tal y como he venido comentando anteriormente, dotar a la economía y las relaciones laborales europeas de los medios para conseguir los objetivos de crecimiento y empleo e intentar mejorar la compatibilidad entre la vida laboral y familiar, para aumentar el índice de empleo de las mujeres, conseguir un clima de trabajo más satisfactorio que permita, como hemos dicho, la conciliación de intereses empresariales y personales, y guardar un mayor equilibrio con las exigencias de flexibilidad en el tiempo de trabajo.

El otro día, en una entrevista que se realizó a Ignacio Buqueras, presidente de la Comisión Nacional de Racionalización de Horarios, se decía que para competir con los llamados países emergentes, Europa debe aumentar su capacidad su capacidad de innovación, tener mayor calidad en la producción, invertir más en educación y formación y utilizar nuevas tecnologías. Yo creo que los principales factores que han provocado la realización de esta Directiva de modificación de ordenación del tiempo de trabajo, que habla de la posibilidad, de ampliar la jornada semanal hasta 65 horas, tiene una directa relación con la necesidad de Europa de adecuarse al sistema competitivo global mundial, dado que, estamos asistiendo a unos crecimientos de economías emergentes, como las famosas economías del eje del Pacífico, asiáticas y demás, con crecimientos sobre el 9% mientras que Europa se está cada vez más anquilosando y estabilizando en cuanto a crecimientos.











Por lo tanto, la única manera de poder avanzar y aportar calidad en el empleo y en la forma de vida a los trabajadores dentro de la Unión Europea es adoptar medidas tendentes a posibilitar la capacidad de competir con estas economías, y dotar de una mayor capacidad de innovación en tecnología, invertir en I+D, de mayor capacidad competitiva a las empresas europeas, para que a medio plazo puedan volver a retomar el liderazgo empresarial en el sistema de producción y de creación de empleo, que durante el último siglo hemos venido asistiendo.

P.- ¿La ampliación del límite de jornada es un retroceso de los derechos sociales o se trata de una circunstancia aislada? Desde su punto de vista... ¿ Asistimos a un giro hacia un estado menos social?

R.- Contestando a si estamos asistiendo a un giro o si se puede considerar un retroceso de los derechos sociales y haciéndome eco de las palabras y opiniones de Federico Durán, Catedrático de Derecho del Trabajo, y Socio Coordinador del área laboral del despacho, ni destrucción de derechos sociales, ni retroceso social, ni individualización de las relaciones de trabajo... simplemente adecuación a la realidad social, económica y competitiva diseñada en el conjunto de la Unión Europea, con la clara finalidad de progresar socialmente y dotar de un crecimiento en el empleo en el marco de la Unión Europea.

Efectivamente, y de alguna manera una lectura rápida, sensacionalista y de no profunda de la Directiva podría dar lugar a opiniones tales como la pregunta que me acabáis de hacer. Pero, lo cierto es que si uno profundiza en el texto de la misma, lo que soslaya es que en todo momento se pretende posibilitar una mayor adecuación y una mayor conciliación de los intereses personales y laborales.

Está la parte social, y por tanto sus propios intereses a la hora de poder buscar unos horarios más racionales y ajustados y que de alguna manera permitan ir hacia un sistema de rendimiento y competitivo y no de permanencia como prioridad. Por tanto, si esto lo unimos a que la Directiva, o mejor dicho el proyecto, en ningún momento establece la obligatoriedad de ampliar la jornada laboral, sino que siempre tiene que ser vía consensuada con el trabajador, y además con la posibilidad de retractarse en cualquier momento de este pacto, lo único que nos queda por decir es que, en mi opinión, en modo alguno se está asistiendo a un retroceso en los derechos sociales, ni tampoco se está intentando degradar los progresos sociales que se han conseguido durante el último siglo, sino única y exclusivamente modernizar las estructuras laborales y los sistemas a la actual situación a la que asistimos desde el punto de vista del mercado laboral, y por tanto dejar también al arbitrio de los propios trabajadores, la posibilidad de priorizar su vida profesional o personal, en función de cada caso, y finalmente sea cual fuere su opción, poder ajustar de la mejor manera posible su horario y su trabajo a la estructura más adecuada.

Además, como hablamos si esto lo unimos a que en ningún caso se establece la obligación de ampliar el límite máximo de la jornada anual, pues sólo hablamos de flexibilidad horaria, y no de trabajar más. En todo caso, creo que los derechos sociales siguen igualmente salvaguardados y que por tanto en ningún caso se contradeciría la Directiva donde se pueda ampliar la jornada semanal laboral de los trabajadores con una mejor conciliación de la vida profesional y personal de los mismos.

P.- ¿Cómo se puede compatibilizar la actual política de búsqueda de conciliación de la vida familiar y laboral con la aprobación de una norma que legitimiza la ampliación de la jornada?

R.- Unido a la anterior cuestión, en ningún caso la posibilidad de ampliar la jornada laboral implica la obligatoriedad de ampliar el índice de referencia para el cálculo del tiempo de trabajo anual, es decir, la comúnmente denominada jornada máxima en los convenios colectivos, sino de adecuar la misma a las necesidades y horarios.

Sería conveniente no confundir y hacer un análisis de titulares propios de líneas desaforadas, sino profundizar en el pretendido proyecto para concluir en la mayor elección, o, mejor, en la mayor posibilidad de elección del trabajador de priorizar la vida personal sobre la profesional o viceversa. En todo caso, estamos hablando de un acuerdo político adoptado en el Consejo de la Unión Europea del que no hay un texto definitivo, pero sea cual fuere el texto, a la hora de que se pudiera transponer al derecho interno español, en esta directiva no se está contraviniendo la obligación de que vía convenio colectivo o por imposición legal se tenga que negociar, y por tanto consensuar cualquier tipo de medida ya que, en ningún caso, sería de aplicación directa sino que a través de los Convenios colectivos y los mecanismos propios de interlocución social y empresarial, deberían aprobarse o no dichos mecanismos.

Entonces, y en todo caso, la conciliación de la vida profesional y personal se puede compatibilizar perfectamente con la posibilidad de ampliar la jornada laboral en tanto en cuanto que permite (dicha directiva) una mayor flexibilidad horaria, y por tanto, si bien es cierto que un trabajador y con acuerdo con el empresario, puede ampliar su jornada laboral semanal, luego también como contraprestación, podría pactar unos periodos de descanso más ajustados a sus necesidades, en los cuales, podría pasar mayor tiempo para permanecer con su familia o dedicar el tiempo a otras actividades y por tanto compaginar o incluso hasta ser más eficaz en su rendimiento al trabajar más durante un periodo concreto, y luego tener un mayor descanso. Dependería de perfiles, de sectores profesionales, de multitud de factores... Pero esa sería en primer lugar una medida que podría compatibilizar.

Así mismo, y siguiendo con lo que ha pasado en materia de conciliación de la vida personal y laboral, es una cuestión que en los países de Europa central y nórdicos se ha venido desarrollando de una forma más pionera, se puede compatibilizar perfectamente desde el momento que medidas como esta conciliación tendrían también como objetivo como sería incrementar la tasa de natalidad y no asistir a una perdida del talento profesional en el mercado laboral.

Entonces, desde el momento y hora que una mujer o hombre puede pactar con acuerdo su vida profesional de la manera más viable y óptima para conjugarla con sus intereses personales, el resultado no puede ser otro que la perfecta compatibilidad entre la posibilidad de poder aumentar tu jornada laboral con una mejora de conciliación con tu vida personal, porque al fin y al cabo una persona podría trabajar más durante menos tiempo a cambio de descansar más durante más tiempo

P.- ¿Qué otros proyectos de interés laboral están actualmente tramitándose en la Unión Europea?

R.- Actualmente, como proyecto principal está el que hemos comentado hoy (la pretendida Directiva de modificación de ordenación del tiempo de trabajo), la famosa Directiva de las 65 horas. Y en consonancia con lo anterior, los proyectos de la Unión Europea, van por papeles, dictámenes o posibilidades alternativas que cada vez más permitan la conciliación de la vida laboral, familiar y privada de los trabajadores a través de la interlocución social, y en esto se está trabajando a través de un dictamen a nivel del Consejo de la Unión Europea. Luego, cada vez se está insistiendo más en homogeneizar los distintos sistemas de seguridad social de los estados miembros, con la idea de que las protecciones desde el punto de vista de seguridad social de un trabajador o empleado que pueda moverse en el marco de los distintos países de la Unión Europea sean similares.

De esta manera se está intentando homogeneizar los sistemas de Seguridad Social para que en ningún caso se puedan atenuar los derechos de un trabajador que preste sus servicios en uno u otro Estado desde el punto de vista de protección social: asistencia sanitaria, prestaciones por desempleo, contribuciones a la Seguridad Social, etc.

Y, finalmente, otro proyecto que poco a poco se va a empezar a implantar es el del término que cada vez más estamos oyendo “flexiseguridad", es decir, medidas tendentes a dotar de una mayor flexibilidad al tejido de la estructura empresarial a la hora de poder contratar o suprimir empleo, y todo esto conjugado, con una mayor seguridad para los trabajadores, en el momento en el que quedan fuera del de una empresa.

De tal modo que, el famoso estado del bienestar, garantice una mejor protección social en este periodo (desempleo), en tanto en cuanto se vuelva a recolocar al trabajador, y se ofrezca mayor percepción de la prestación de desempleo, así como facilidad en la recolocación. Estos serían los proyectos que actualmente se están realizando.

P.- Para terminar, quería preguntarle, ¿Cuáles son a su juicio las principales medidas que debería acometer el Gobierno para aminorar los efectos de la actual crisis económica?

Las medidas, en este punto, podrían ser muchas y muy variadas, pero de alguna manera, siguiendo el desarrollo de las cuestiones que hemos ido tratando, en primer lugar y siendo consecuentes con la situación actual, hay que intentar potenciar la competitividad y productividad de los trabajadores españoles.

Es decir, España está sometida a un déficit competitivo en relación con otros países o con otros trabajadores, y desde luego hay que abordar medidas que de algún modo incentiven este tipo de cuestiones. Otro de los factores que a mi juicio debería potenciarse cada vez más por parte de los agentes implicados en el mercado laboral como Gobierno, interlocutores sociales y empresariales, es transcurrir hacia un sistema de objetivos.

Es decir, a un mercado de trabajo por objetivos y resultados donde de alguna manera se priorice y se premie al trabajador que consigue sus resultados en el mejor tiempo posible o en una jornada laboral menor, frente a priorizar o primar a aquellos otros que tengan una tendencia a estar más horas en el puesto de trabajo.

Yo creo que es fundamental que para que un empleado esté motivado y pueda trabajar bien, se le permita una cierta autonomía, cumplir con unos objetivos, y después dedicar su tiempo a atender sus cuestiones para que, de alguna manera, su capacidad y actitud de aportar y producir para la compañía siempre sea, en mi opinión, mucho más positiva.

Sería necesario también afrontar con realismo medidas sociales y económicas en consecuencia con la situación actual y coyuntura económica a la cual estamos asistiendo y no “poner parches”.

Es verdad que la anterior legislatura no fue especialmente efectiva a la hora de adoptar medidas para luchar contra la precariedad en el mercado laboral o la mayor temporalidad, y creo que ahora mismo es necesario afrontar la situación con verdadero realismo y que se apoye a nivel global, y conjunto tanto desde el punto de vista político como social, una serie de medidas con la ayuda de todos y en el plazo más breve posible, para que se puede rehacer o restituir esta situación a la que asistimos de cierta destrucción de empleo, sobre todo en materia de sistemas productivos con mano de obra primaria (menos cualificada), e intentar que sea más eficaz la transición hacia ese sistema de I+D al que todo parece indicar, tenemos que ir.

Otra medida que, en mi opinión, creo sería importante es dar un mayor apoyo desde un punto de vista empresarial, gubernamental y social para atraer inversión extranjera. No es hoy el momento de valorarlo, pero sería importante crea unos organismos especializados que facilitaran la atracción de inversión de multinacionales, y en definitiva de otros sectores, o de otros mercados donde España no esté inmersa.

Y, finalmente, sería fundamental que, por parte del Instituto Nacional de Empleo (INEM), se gestione cada vez más y mejor, incluso con la posibilidad de colaborar con entidades privadas la recolocación de los trabajadores. Creo que el Gobierno junto con el resto de partes implicadas en el mercado laboral, debería hacer un especial esfuerzo en recolocar eficazmente a trabajadores, y también facilitando a los que no tengan tan fácil la recolocación, porque aunque sea una inversión fuerte a corto plazo, creo que a medio y largo, ahorraría muchos costes (piénsese que, cuando un trabajador se recoloca, deja de recibir prestaciones de desempleo, y por tanto deja, de alguna manera, de estar protegido por el sistema pasando de nuevo al entorno económico de una empresa). Entonces creo que esta sería otra de las medidas.

En definitivas cuentas, estas serían algunas que no todas las medidas que podrían ayudar a superar esta situación actual.

Alfredo Aspra, le damos las gracias por habernos expuesto las últimas novedades de los temas de los que hablábamos, y por aclarar tantas cuestiones de un tema que ha creado la polémica general.

Muchas gracias