"Está comprobado que equipos empresariales, en los que hay un equilibrio de hombres y mujeres son más ricos en ideas, más competitivos".


Se cumple un año desde la andadura de la Ley de Igualdad (aprobada el 15 de marzo de 2007), y por ello hoy hacemos balance para examinar de qué manera la legislación ha dado resultado en los distintos ámbitos empresariales. El balance, parece ser positivo, aunque nadie duda que aún queda mucho camino por recorrer.

Sus medidas para conciliar la vida profesional y la personal han ayudado, a potenciar la figura femenina en puestos directivos y a ayudar una conciliación entre la vida personal y profesional. Hoy nos encontramos, con dos mujeres que viven de primera mano este proceso cada día, a través de las mujeres a las que ayudan y asesoran. Eva Levy e Isabel Vázquez Feijóo son la directora y la secretaria general respectivamente de FEDEPE (Federación Española de mujeres empresarias y directivas) que actúa como plataforma para el desarrollo de unas nuevas relaciones sociales de género. Ellas, van a compartir hoy con nosotros sus impresiones y puntos de vista sobre lo que esta ley ha conseguido y sobre lo que aún queda por recorrer.



Doña Eva Levy, Doña Isabel Vázquez Feijóo, Buenos días:

Buenos días.

Buenos días


1.- Eva Levy, usted como directora de FEDEPE. Desde su experiencia en este ámbito...¿ Qué iniciativas deben ser desarrolladas por el Gobierno, para la implantación de la Ley de Igualdad?

La Ley de Igualdad busca ampliar, desarrollar y hacer efectivos principios que ya estaban establecidos en otras leyes y en la propia Constitución. Busca adecuarse a la realidad social española de este momento y dar pasos adelante de manera ambiciosa. Pero para que la ley salga adelante y realmente transforme las cosas, el Gobierno tendrá que actuar con prudencia y con habilidad para estimular el interés de los sectores implicados, apoyándose en asociaciones de mujeres, en las organizaciones profesionales, en los sindicatos, en las asociaciones empresariales. Se trata de escuchar, de impulsar, de entender los problemas concretos, de actuar cuando sea preciso, pero esto no es como prohibir fumar en un local, estamos ante cambios más profundos que exigen la aportación de todos.

2.- ¿ Qué medidas van a tener que poner en marcha las Comunidades Autónomas y Ayuntamientos para el correcto funcionamiento de esta ley?

La ley de igualdad, es una ley que no solamente es integral, sino que de alguna forma obliga a las Comunidades Autónomas. En estos casos, por ejemplo, la Administración General del Estado es ejemplarizante y es la que tiene que coordinar todas las políticas de las Comunidades Autónomas. En este sentido, uno de los órganos importantes que se han creado en desarrollo de la ley son los Consejos territoriales de la mujer, que los coordina precisamente, el propio Ministerio de Trabajo y lo coordina la Secretaría General de Políticas de Igualdad. Es decir, estas competencias en temas de igualdad, están transferidas lógicamente a las Comunidades Autónomas. De hecho, todas las Comunidades Autónomas, en años anteriores a la Ley ya tenían sus planes de Igualdad, y en estos momentos muchos de ellos ya están desarrollando de una manera específica en base a la Ley. Quien dice esto de las Comunidades Autónomas, también es trasladable a la Administración local. Es decir, en estos momentos, las Comunidades Autónomas, tienen que desarrollar pues de lo que de alguna forma en la Ley de Igualdad se contempla para la Administración General del Estado.




3.- Eva, desde FEDEPE, ¿Cómo se fomenta o qué medidas se llevan a cabo para el cumplimiento de esta ley?

Hemos ofrecido nuestra opinión a las instituciones públicas y al congreso cada vez que se nos ha solicitado. Participamos en foros de diferente alcance, hacemos oír nuestra voz en organizaciones profesionales y nos cabe el privilegio de haber participado con la fundación de estudios financieros en la creación de un directorio de mujeres capacitadas para estar en los consejos de administración de las grandes empresas, de momento las del Ibex.

4.- ¿ Dentro de FEDEPE, se integran mujeres de distintos ámbitos, en qué sectores notan que la desigualdad es mayor, y en cuál esta igualdad estaría más asentada?

Hace algún tiempo hubiera podido señalar más sectores, ahora creo que eso no es tan relevante como el hecho de que se mantiene una tónica bastante lamentable y es que llegado a un punto, en casi todas las empresas la mujer se estanca. Aborrezco el término “techo de cristal” pero sigue ahí y a veces me dan ganas de llamarlo “techo de metacrilato” porque ni siquiera se rompe. Dicho esto, las mujeres tendríamos que revisar nuestras estrategias de carrera porque hay algo que se está haciendo mal.

5.- Desde FEDEPE, ustedes impulsan la iniciativa de mujeres empresarias y directivas. Sin embargo, aún son muy pocos los puestos directivos ocupados por mujeres, ¿ Cuáles son las principales barreras a las que se enfrentan las mujeres que quieren conseguir un puesto directivo dentro de su empresa?

Hay muchas más mujeres en cargos directivos y eso es ya una realidad. Es verdad que muchas veces nos quedamos en puestos medios y no damos el salto final. Puedo hablar como justificación de las dificultades de conciliación de la vida personal y profesional y puedo hablar de la escala de valores de las mujeres, no seré yo quien la critique, donde cuenta más la familia y su propia vida que otros aspectos, pero creo que hay algo más. Las mujeres tenemos que replantearnos nuestra forma de abordar la carrera profesional antes de lanzarnos a ella saber establecer y aprovechar redes personal, actuar sobre todo con estrategia. La primera etapa fue conseguir entrar de lleno en el mundo laboral, aunque aun nos afecta más el paro que a los hombres, pero es hora de ganar la siguiente batalla.

6.- Su objetivo también fue el de fomentar la presencia equilibrada de mujeres y hombres en los consejos de administración de las empresas. ¿Cuáles son las principales ventajas de este cambio?

Esta comprobado que los equipos empresariales, en los que hay un equilibrio de hombres y mujeres son más ricos en ideas, más competitivos, y es lógico porque son puntos de vista diferentes, aportaciones complementarias. La sociedad está formada por hombres y mujeres y actualmente por personas procedentes de otras culturas. Saber integrar, todo eso implica una empresa dinámica y capaz, eso tiene que reflejarse en el Consejo de Administración.

7.- Una de las principales novedades de esta Ley consiste en la creación de un permiso de paternidad, ¿qué opina al respecto, son suficientes estos días que concede la Ley, y por otra parte, están actualmente los padres acogiéndose a esta posibilidad, o les cuesta mucho dejar su empresa este tiempo para dedicarse a su hijo?

Aquí nos encontramos con dos vertientes: la vertiente cultural que es importante en este tipo de situaciones, dado que los hombres dentro del mundo empresarial y dentro del mundo familiar, todavía no han cambiado el rol. Eso no quiere decir que ya las jóvenes generaciones ya se lo estén realmente replanteando. Pero todavía, a día de hoy, un hombre dentro de la empresa tiene un especial cuidado a la hora de plantear este tipo de permisos dentro de la empresa. No tanto el permiso de paternidad de los 15 días, como en cuanto al tiempo de la reducción de su jornada laboral. Si bien es verdad que podemos decir que 15 días son pocos, pero que duda cabe que la Ley contempla esto desde hace un año y ha sido un cambio realmente importante, porque de los dos días iniciales que había se ha pasado a 15, y está previsto también por la ley que dentro de 5 años se ampliará este plazo a 4 semanas, que es a un mes. No obstante, el permiso de la paternidad y todo este tipo de permisos, están muy relacionados con el tema de la conciliación de la vida laboral y familiar, y en este caso, yo creo que tienen que haces un esfuerzo tremendo, tanto por un lado las Administraciones Públicas, como por otro lado el mundo de la empresa. A nadie se le puede olvidar que la productividad en las empresas y la rentabilidad empresarial está muy relacionado con el contento y con el clima laboral. Este clima laboral será mejor en tanto en cuanto no existan discriminaciones. Por eso, una de las políticas de las Administraciones Públicas de la empresa, es evitar todo tipo de discriminaciones, no sólo por el hecho de ser mujer, sino para evitar que gran parte del talento y del capital humano en el mundo de la empresa, tenga que desalojar esas Organizaciones para poder realmente desarrollar su vida personal, que en ningún momento, yo creo, está roto con el desarrollo de la vida personal y familiar. Más aún, creo que tenemos que tender a que esta conciliación esté apoyada, no solamente por incentivos fiscales que yo creo que serían interesantísimos. Incentivos fiscales, no sólo como el Impuesto de Sociedades sino incentivos de todo tipo. Aquellas empresas, en las que la política de Igualdad aplicable de una forma directa a su personal realmente tenga un reconocimiento, y eso será lo que sentará pedagogía. Es decir, en estos momentos, yo creo que son las grandes empresas las que están haciendo una labor espléndida, ( esta es mi opinión particular), dentro de lo que es el desarrollo de esta Ley. Es decir, muchas de ellas, ya habían iniciado medidas de conciliación , ya con anterioridad a la Ley, y en estos momentos muchas de ellas, ya lo están desarrollando.

8.- Para cuando se prevé una norma reglamentaria que clarifique la situación actual de las prestaciones por maternidad y riesgo durante el embarazo, y las nuevas de paternidad y riesgo durante la lactancia natural, ya que hay que tener en cuenta que la norma reglamentaria actualmente existente (Real Decreto 1251/2001, de 16 de noviembre, por el que se regulan las prestaciones económicas del sistema de la Seguridad Social por maternidad y riesgo durante el embarazo), está referida única y exclusivamente a las dos primeras prestaciones, y es muy anterior a la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombre.

De todas formas, hay que reconocer que esta Ley y siendo una Ley Orgánica, está muy desarrollada en esos puntos. Todavía no está previsto, o yo no tengo conocimiento de ello, su desarrollo, pero hay que reconocer que está muy bien regulado. Y tampoco podemos olvidar, que esta Ley de Igualdad, viene a reforzar la Ley de riesgos laborales. Hasta tal punto, que está previsto que la prestación económica por riesgo en el embarazo que tiene una prestación económica del cien por cien de la base reguladora. Y después también, el riesgo por lactancia, por el cual se puede forzar a la empresa que en caso de peligro para la madre o el niño durante el periodo de lactancia, pueda cambiar de trabajo, o pueda pedir una excedencia. De todas formas, no nos olvidemos, que esta Ley tiene un año solamente de vida, y por supuesto que tiene que desarrollarse pero está ahí por ejemplo, una Ley de Seguridad Social que ya lo contemplaba y lo que está cambiando son los plazos, y tenemos el Estatuto de los Trabajadores, y no nos olvidemos en este caso, que es importante para el tema de la Ley de Igualdad, o del tema de la conciliación, que no solamente es el mundo de la empresa, no solamente son las Administraciones Públicas, sino que también son los Agentes Sociales. Y a mi me sorprende tremendamente que los Convenios Colectivos, precisamente algo y una herramienta que podría ser valiosa respecto a los derechos de la mujer y la conciliación, que es el tema de las nuevas tecnologías, en pocos Convenios Colectivos está, como herramienta para utilizarla como terminando el famoso permiso de paternidad o de maternidad, que paulatinamente se fueran incorporando a su muerdo de trabajo por medio del teletrabajo, por poner un ejemplo. Esto es una idea que realmente no está todavía aplicada, pero que podría ser una de las ideas para tratar de conciliar esa vida laboral.



9.- En relación con la reducción de jornada por guarda legal se amplía, por una parte, la edad máxima del menor que da derecho a la reducción, que pasa de seis a ocho años, y se reduce, por otra, a un octavo de la jornada el límite mínimo de dicha reducción. Actualmente, desde los datos que manejan desde la Federación, ¿ Qué porcentaje de mujeres piden la reducción de la jornada, y en qué ámbito o campo laboral es más sencillo solicitarla?

En este caso, podemos decir que el 94% de los permisos que hay por el tema de tener hijos, los siguen todavía utilizando las mujeres, porque los hombres, si bien es verdad, que se están incorporando, lo están haciendo muy lentamente.

10.- En esta Ley, se reconoce el derecho a la conciliación de la vida profesional y personal y se fomenta una mayor corresponsabilidad entre mujeres y hombres en la asunción de obligaciones familiares, y sin embargo, como hablábamos antes son las mujeres, las que siguen pidiendo las reducciones de jornada para poder cuidar a los hijos y no los hombres. ¿ Qué medidas serían necesarias para un verdadero cambio de mentalidad en este aspecto y que la ley contemplara o fomentara las solicitudes de reducción de jornada también para los padres?

Pues es un cambio cultural. Esto no lo puede hacer una Ley, ni las Administraciones Públicas, aunque también es verdad que tiene que estar ayudado y apoyado por precisamente las Administraciones Públicas y el mundo de la empresa a efectos de facilitar y de que se dé una imagen de que la productividad en el mundo laboral viene dado por el mejor clima laboral, y además está demostrado. Está demostrado que en aquellas empresas donde se han introducido medidas de conciliación, aquellas empresas tienen mejor productividad. Lo que hay que hacer es una labor pedagógica, y yo creo que eso no lo cambia la Ley. Lo cambia, apoya la Ley, y cualquier medida de cualquier Administración Pública a efectos de medidas fiscales, de facilitar... pero es un cambio cultural, y esto es desde la tierna infancia, desde las casas, la escuela y la sociedad en general.

11.- Por último y para hacer balance, querría preguntarles a las dos, ¿qué punto de esta ley se ha quedado flojo, o qué puntos habría que reforzar?

Isabel: Pues hay unos puntos que realmente ya se están iniciando para reforzar la Ley, que se ha aprobado en diciembre de 2007, que es el Plan Estratégico de Políticas de Igualdad. Todos sabemos que la Ley de Igualdad uno de los conceptos que ha introducido es el que sea integral. Y esto, no se puede quedar en un concepto si no que hay que articularlo. Y de hecho se han creado, por un lado: la Comisión interministerial, que es una Comisión que coordina todos los departamentos ministeriales en donde se desarrollan todas las políticas de igualdad. Se han creado también unas Unidades de Igualdad, que ahí yo si que soy crítica con ellas, porque las Unidades de Igualdad tienen que tener la suficiente fuerza, porque no solamente es para hablar del tema de la igualdad sino para imponer, influir, supervisar que en todas aquellas políticas competencia de ese Ministerio, porque estamos hablando de no políticas de personal para los funcionarios, sino las políticas de cada Ministerio. Por ejemplo, el Ministerio de Cultura con temas de cultura, temas de tecnología de la información. Entonces... justo esas Unidades de Igualdad, son las que tienen que coordinar, informar, analizar y asistir, precisamente para que esta Ley de Igualdad se vaya desarrollando. El Plan Estratégico es un plan que con cuatro pilares básicos, con doce ejes importantes, como puede ser la participación económica y social de las mujeres y todo el tema relacionado con la corresponsabilidad, y con 300 medidas que desarrollan todos estos ejes que creo que son fundamentales para la política de la Ley de Igualdad. Y que duda cabe, que también prevé la Ley el Consejo de participación de mujeres, que es un Órgano consultor pero que todavía no se ha desarrollado. Y que duda cabe que para saber si una ley de cualquier tema que sea, está teniendo resultados, lógicamente tiene que tener un estudio del impacto de esa ley. Esto, por ejemplo, hay un Decreto, que está elaborándose también del estudio del impacto de género. Eso y hacer actuaciones de tipo pedagógico y de tipo divulgativo para tratar de introducir este tipo de medidas. Y yo creo que aquí hace un papel fundamental FEDEPE. FEDEPE como Federación de mujeres es una de las Federaciones que en este momento, no solamente colabora con la Administración Pública sino que también es vindicativa y reivindicativa. Es decir, si nosotros, en cualquiera de los momentos vemos por ejemplo, que se desvía la finalidad que estipula esta Ley, ahí estará FEDEPE, en defensa de las mujeres. La presidenta de la Federación, Eva Levy, que es una de las impulsoras en el tema de los Consejos de Administración, precisamente no es tanto ser el Consejo de Administración. Todos sabemos que el poder es el arma que tienes para cambiar las Sociedades. En este momento, tenemos que estar realmente en estos Consejos de Administración para impulsar todas las políticas dentro del mundo empresarial . Por eso, el tema de estar en Consejos de Administración es importante como estar en cualquier órgano de participación y ahí FEDEPE, tenemos presencia en todos los Órganos de participación tanto de la Administración del Estado, Comunidades Autónomas, y Administraciones locales como otras Instituciones de tipo privado.

Eva: Lo único importante es que nos pongamos en marcha y tengamos flexibilidad para hacer los cambios que se requieran. Una ley que lo prevea todo, además de asfixiante, puede ser altamente ineficaz. De momento, pongámonos en marcha.

Doña Eva Levy, Doña Isabel Vázquez Feijóo, muchas gracias por haber compartido su experiencia y su visión sobre este tema, y las animamos mucho en su labor desde FEDEPE.

Muchísimas gracias.

Muchísimas gracias.